218. Huelga para conseguir un convenio de empresa, vigente otro de ámbito superior; ¿Huelga novatoria e ilegal?

A falta de otra más idónea he insertado esta imagen por casualidad, aunque Miguel no se lo crea.

Se nos plantea por un compa si es posible convocar una huelga cuando existe un convenio de sector vigente, como medida de presión para  conseguir un convenio de empresa. Esto nos obliga a reflexionar sobre la ilicitud de las huelgas novatorias y las consecuencias de la modificación del art. 84.2 de la LET en la última reforma laboral. Si alguien se pregunta por qué puede interesar a los trabajadores suscitar un convenio de empresa, baste pensar en una empresa multiservicios (o de gestión integral) a cuyos trabajadores se aplican convenios diferentes.

En el art. 11 del RD Ley 17/1977, sobre Relaciones de trabajo, se regula que tipo de huelgas se consideran ilegales, entendiéndose por tales las  políticas, las solidarias, las novatorias y las que contravengan la regulación del decreto (o lo dispuesto en los convenios colectivos sobre solución de conflictos). Todas ellas se configuran desde una visión pre-constitucional de la huelga como instrumento meramente contractual, donde la huelga solo es utilizable como medida de presión durante la negociación de  un convenio colectivo. Ahora bien, la jurisprudencia del TC, desde la inicial STC 11/1981 y en otras posteriores como SSTC 14 de febrero de 1990 y de 30  de  junio de 1990[1], si bien se admitió la constitucionalidad del precepto,  se efectuó una compresión  del mismo desde una visión de la huelga diferente, como huelga profesional, con una finalidad más amplia, vinculada a la defensa general de los intereses de los trabajadores. Esta aprehensión de la  huelga ha derivado en una reinterpretación restrictiva del art. 11 del RD-Ley 17/1997, todo él  inspirado en una compresión contractual de la huelga, tanto respecto de las huelgas políticas como de las de solidaridad y las novatorias también.

Es oportuno resaltar que la declaración unilateral por parte del Director General de Recursos Humanos de la empresa de la ilegalidad de la huelga se ha considerado una vulneración del derecho de huelga (STSS Sala Tercera, de lo Contencioso-administrativo, Sección 7ª, de 14 Abr. 2014, Rec. 830/2013, y de 28 Enero de 2015). Es decir, la declaración de ilegalidad no queda a la libre apreciación del empresario, llegándose a visualizar como una lesión del derecho de huelga las declaraciones unilaterales en este sentido encaminadas a frustrar el impacto de la huelga. 

Centrándonos en lo que nos interesa, el art. 11.c del RD ley 17/1977, de 4 de marzo, de Relaciones de Trabajo  considera ilegales las huelgas que tengan como objetivo alterar, dentro de su período de vigencia, lo pactado en un convenio o lo establecido por laudo. Esto es lo que se ha considerado una huelga novatoria e ilícita. Ahora bien, desde la STC 11/1981 se estableció que no toda huelga efectuada durante la vigencia de un convenio es ilícita, solo lo son aquellas encaminadas directamente a alterar lo pactado durante la vigencia del convenio. Así, por ejemplo puede no serlo aquella que persiga una determinada interpretación de lo pactado (STC 11/1981) o la que exige el cumplimiento del mismo al empresario. De la misma manera para apreciar una huelga como novatoria debe mantenerse la clausula rebús sic stantibus, no considerándose novatoria aquella que pretende extender sus efectos a otros supuestos y a situaciones que sobrevinieran después de la vigencia del convenio colectivo (STS 11 febrero 2014). La STS de 8 Junio  de 2011 (rec. 144/2010) puntualiza que no existe ilicitud si el objetivo de la huelga cuando lo que se pretende es exigir reivindicaciones que no implican modificaciones del convenio. En definitiva, una huelga puede estimarse legal cuando busca solucionar problemas no resueltos en el marco  regulador  vigente (STS de 6 Jun. 2011, Rec. 181/2010).

Adentrándonos en el contexto de esta entrada, la huelga que está vinculada a la consecución de un convenio de empresa estando otro superior vigente, la STS de 15 Octubre 2009 puntualiza que la compresión de la huelga como profesional conlleva  que la huelga en nuestro ordenamiento no se agota en su utilización como instrumento de presión dentro de la negociación colectiva, pero, al mismo tiempo, es claro que el ejercicio del derecho de huelga está limitado por el deber de paz que surge del convenio colectivo.” Pero eso no ha sido óbice para que, incluso antes de la reforma laboral de 2012,  se haya sostenido que no es ilegal cuando la finalidad era  conseguir un nuevo acuerdo de empresa que suponga mejoras respecto del convenio colectivo (STSJ País Vasco 20 mayo 2008, ratificada por la STS de 15 de octubre de 2009)

Sin embargo, la reforma laboral del PP, al priorizar el convenio de empresa sobre los demás, en la regulación efectuada por la Ley 3/2012 TS establece una nueva redacción del art 84.2 LET que rompe con esa prohibición: La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa, que podrá negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos de ámbito superior, tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias;…

Dada la afirmación de la constitucionalidad de este precepto  efectuada por la STC 8/2015, de 22 de enero[2], hemos de entender que la prohibición de incolumidad de los convenios durante su vigencia se ha eliminado con respecto a los convenios de empresa hacia los de ámbito superior. Por tanto, en una empresa sobre la  que rige un convenio colectivo de ámbito superior, la convocatoria de una huelga para conseguir un convenio de empresa  no puede reputarse como novatoria e ilícita.

En cuanto a los aspectos formales, en el ordenamiento español no rige para la huelga el principio de ultima ratio, existente en algunos ordenamientos como el alemán (der Arbeitskampf muss das letzte möglich Mittel sein)[3], por  lo que en principio nada impide que la huelga sea el movimiento de presión inicial de la negociación. De hecho, en el preámbulo del RD Ley 17/1997 explícitamente se recoge que se suprime en la nueva regulación la fase previa de obligatoria y oficial negociación; son los trabajadores quienes podrán decidir, sin necesidad de apurar otras instancias, el cuándo de la cesación concertada de trabajo

Obviamente existen acuerdos, como el V  Acuerdo sobre solución autónoma de conflictos laborales, sistema extrajudicial, efectuado de acuerdo al art.  83.3 LET que gozan de eficacia general y directa, que imponen haber agotado la mediación previa para efectuar la convocatoria de una huelga (art. 12.4 V ASCL). También en otros acuerdos de ámbito autonómico con regulaciones parecidas se dispone que el incumplimiento de la mediación previa conlleva la declaración de ilicitud de la huelga (STSJ Castilla y León de Valladolid, 1621/2009, de 9 de Diciembre, ratificada por la STS de 29 Octubre de 2010). Pero debe tenerse en cuenta cierta disimilitud en los diferentes regulaciones que, por ejemplo, lleva que en aplicación del Reglamento de Funcionamiento y Procedimiento del Sistema Extrajudicial de Resolución de Conflictos Colectivos Laborales de Andalucía, la STSJ Andalucía, Sevilla,  2068/2009, de 28 mayo estime que es innecesaria la mediación preceptiva previa ante organismo conciliatorio y, por tanto, la huelga no deba reputarse como ilegal.

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[1] La jurisprudencia del TS ha mantenido la misma aprehensión sobre la huelga, no limitándola  a un modelo  contractual sino que afirma la visión profesional de la huelga, (por todas STS 24 de Octubre de 1989)

[2] La argumentación empleada por el TC, que la legítima como  medida de flexibilidad interna frente a la destrucción de empleo, nos parece poco convincente

[3] Ese modelo nórdico alemán contempla otros principios como el de paridad de armas («Kampfparität»), tampoco vigentes en la legislación española donde los medios de presión de los trabajadores y los empresariales no  poseen la misma regulación (el derecho de huelga posee reconocimiento como derecho fundamental, no así el cierre patronal)..