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| Esta imagen ilustra la situación de la mujer trabajadora con hijos, le faltan manos para tantos cometidos |
Hoy dedicamos esta entrada a abordar el impacto de la reforma laboral en la reducción de jornada por guarda legal y a presentar dos ejemplos de cómo la jurisprudencia puede optar por interpretaciones alternativas o distintas sin pecar de rebelde.
Desde finales de los setenta se
recogió en la legislación la posibilidad de reducir la jornada por guara legal de un menor o de un
discapacitado. Su actual ubicación en el art. 37.4 LET ha dado a diversas
pronunciamientos jurisprudenciales y del propio TC[1], lo que ilustra la insuficiencia de la
redacción de ese precepto.
Uno de los diversos ejes de esos
conflictos se sitúa en si se podía usar un parámetro de reducción superior al
diario; para una persona con un
hijo menor pero escolarizado quizás
la mayor dificultad se produzca cuando tenga que encarar jornadas en fin
de semana, cuando el menor no está escolarizado, de ahí que no sea inusual que
prefiera concentrar la reducción eliminando la jornada de esos días. Las
soluciones jurisprudenciales antes de la reforma fueron variopintas[2].
De hecho, la STS de 20 de julio de 2000 entendió que existía una laguna legal,
posiblemente dejada de propósito, en torno a la concreción horaria de la
reducción horaria y la posibilidad de que se solicite un turno único, dado
lugar a soluciones distintas según las circunstancias concurrentes en cada
caso.
La reforma laboral abordó esta
materia. Por un lado, la disposición Final
primera del RD Ley 3/2012 modificó el texto del art. 37.4 del ET añadiendo el
adjetivo diario en el derecho a reducir la jornada de trabajo. Este cambio,
aparentemente banal y no justificado por el legislador, ha sido entendido de forma mayoritaria en el
sentido de que elimina la posibilidad de que el
ajuste se efectúe en la jornada
semanal o mensual. Medida cerrada que
beneficia al empresario y limita la validez de esta medida para la conciliación
A reglón seguido, nos encontramos
con un ejemplo de cómo la reforma laboral se modifica así misma, pues la Ley 3/2012 limita la posibilidad
de la intervención de la negociación
colectiva para establecer criterios para la concreción horaria solo a los supuestos de reducción
por guarda legal, mientras que el RD-Ley 3/2022 incluía esta posibilidad
también para los supuestos de lactancia[3]
Por último, el RDL 16/2013, de 20 de diciembre amplió la
edad del menor por cuya guarda legal se podía solicitar la reducción de jornada[4].
A pesar de la unanimidad doctrinal sobre que la
adición del adjetivo diario impide otras
reducciones en módulos superiores[5],
existen algunas resoluciones que parecen ir contra el criterio del legislador
pues admiten la posibilidad de una reducción de jornada por estos motivos no limitada a una reducción de las horas diarias
En realidad, se trata de dos
supuestos concretos que ilustran las dificultades de que la voluntad del
legislador se imponga si más[6].
Por un lado en la SAN 49/2015, de 23 marzo nos encontramos con el desarrollo por
medio de convenio colectivo de esta materia, de manera que se aleja parcialmente
de la ley, siendo admisible la
reducción en el modulo de la jornada
semanal (eliminado la asistencia de los sábados). La relación entre las fuentes
normativas en el ámbito laboral no es de subordinación sino de complementariedad;
al dar pie la ley a que se regulen por medio del convenio estas reducciones, es
al criterio fijado por la negiación colectiva al que hay que atenerse, por más
que los preceptos del convenio establezcan
otras soluciones no previstas en el art. 37.5 LET
Por otro lado, en la SJS 33 de
Barcelona de 23 Abr. 2014, rec. 216/2014, se nos presenta un ejemplo de
interpretación alternativa de la modificación del art. 37.5 LET, pero no
extravagante y plausible, y una situación no regulada expresamente por la ley. El
magistrado expone una lista de posibles dudas sobre la constitucionalidad de la
interpretación restrictiva del art. 37.5 LET que impida la reducción fuera del
modulo diario y presenta además una interpretación diferente de la
adicción efectuada por el RD-LEy 3/2012.
No entramos en la exposición deunas y otras, pues lo que nos interesa resaltar
es la posibilidad de que surja una interpretación alternativa a la hegemónica
sin que peque de incoherente ni banal.
Además, de manera
subsidiaria el magistrado atiende a que se trata de una ampliación de una reducción ya existente,
pues una trabajadora con reducción de jornada (centrada en la eliminación de
al jornada del sábado) solicita al
amparo de la ampliación del RD ley 13/2013 proseguir en esa situación hasta que
le menor cumpla 12 años. La empresa
entiende que se trata de un nuevo permiso a resolver con las normas actuales, y
por tanto la reducción solo podría ser diaria. La sentencia entiende que no
debe ser así, pues a su juicio se trata de una continuidad, lectura que se basa
en la propia exposición de motivos del RD-Ley 16/2013 que justifica la urgente
necesidad de introducir medidas que favorezcan la conciliación de la vida
familiar y laboral en la ampliación de
las condiciones de disfrute del derecho a la reducción de jornada por cuidado
de menor" justificada, exclusivamente. Esta finalidad de ampliar las
condiciones de disfrute casaría mal con una interpretación restrictiva[7].
Hemos presentado dos casos de interpretación
judicial que ilustran las dificultades que conlleva la aplicación de una regla
tal y como quiere el legislador, bien por mor del juego de otras fuentes, bien
por no haberse regulado esa situación concreta o porque se mantenga un
criterio distinto del habitual por el juez sin que sea irracional ni contrario
al derecho
[1] Por ejemplo, la STC 3/2007 de 15
enero entendió que no conceder la reducción de jornada por guarda legal por no
estar desarrollado en el convenio colectivo esa materia resultaba
discriminatorio, pues supondría un obstáculo para la permanencia de la mujer en
el mercado laboral
[2]
Algunos tribunales a veces admitían otra reducción no necesariamente limitada a la jornada
diaria, agrupando la jornada en días concretos o evitando otros, como la SAN 28
de febrero de 2005 y STS Madrid de 27 de enero de 2009,.... En
contra se posicionaron por ejemplo las SSTSJ Cataluña 14 de diciembre de 1999, Navarra
19 de septiembre de 2001 y 21 de septiembre de 2011, Asturias 8 de
febrero de 2013,…
[3]
El RD-Ley 3/2012 añadió también la necesidad de que el trabajador comunicase 15
días antes su reincorporación a la jornada ordinaria
[4] La
disposición adicional 11. 3 de la Ley orgánica 7/2007 aumentó la edad de 6 a 8
años.
[5]
Coinciden en este sentido Fraguas Madurga (2013), Miñarro Yanini 2013, Herraiz
Martín (2014),… Casas Baamonde, Rodriguez-Piñero y Valdés dal-Re (2012) efectúan
una compresión similar pero creen que la negoción colectiva y el contrato
individual pueden recoger esas posibilidades
bloqueadas en laley
[6] Se podría citar alguno más como la SJS 27 de Madrid
392/2013, de 13 noviembre, que admite una reducción de jornada por guarda legal
de un menor que entre otras cosas conlleva que no se trabajen los domingos, pero no se alude a
que la reducción deba ser diaria
[7] Ya sé que soy un clásico pero creo que también se podría haber recurrido
al in dubio pro operario para
decantarse por la interpretación más favorable a la trabajadora. Ya sé también
que el principio implícito hoy es el in
dubio negotiatoris.
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