miércoles, 18 de febrero de 2015

200. Lockout encubierto y otras conductas coactivas

Aunque históricamente la patronal recurrió al lockout de forma intensiva y agresiva (en el lockout masivo de 1919 en Cataluña se exigió la entrega  del carnet de la CNT para ser admitido en el  trabajo) la configuración actual limita su uso a una opción  meramente defensiva de ciertos bienes. Por supuesto, las empresas tiene otras vías de presión.

A partir de los requerimientos de un exalumno, (¡qué bueno es que después de tanto años todavía crean que les puedo enseñar algo!), nos planteamos si una determinada conducta empresarial encajaría en un lock out encubierto y, si no, que otras opciones de reacción poseen los trabajadores.


Resumiendo los hechos baste decir que la empresa está dejando sin carga de trabajo a un determinado centro productivo, como fórmula de presión para que los trabajadores acepten la novación de los contratos de trabajo, sin embargo, la plantilla sigue percibiendo el salario. La empresa ha comunicado de viva voz, pero no ha abierto ningún procedimiento formal, el cierre del centro productivo, lo que conllevaría traslados fuera de la comunidad, despidos, y para los que sean “buenos” solo cambios de centro de trabajo en la propia comunidad. Añadamos, para terminar el cuadro, que la plantilla comprende más de 50 trabajadores.

De entrada nos planteamos si entraría este comportamiento dentro de la figura del lock out o cierre patronal. Para ello debemos dar unas pinceladas sobre esa figura. Aunque pudiera verse el cierre patronal como la contrapartida de la huelga, no es exactamente así y en ningún caso debe visualizarse como una huelga de empresarios, pues existen significativas diferencias entre ambas instituciones, poseyendo el cierre patronal un reconocimiento más limitado que el derecho de huelga. De entrada, no es, como la huelga, un derecho fundamental y su reconocimiento en la constitución es meramente implícito dentro de las medidas de conflicto colectivas contempladas en el art. 37 CE, y como precisa la STC 11/1981 en el cierre no hay reivindicación, sino defensa. Una diferencia sustancial, además, es que el cierre patronal afecta a todos los trabajadores, pues limita la libertad de trabajo de todos, y en la huelga no es así.

El único cierro legítimo es el defensivo dirigido exclusivamente a preservar la integridad de las personas, los bienes y las instalaciones y limitado al tiempo necesario para remover tales causas y para asegurar la reanudación de la actividad (STC 1171981). El resto de las figuras del cierre patronal, el cierre ofensivo, el de retorsión o el encubierto, no son lícitos. Por las circunstancias del caso es obvio que esa conducta empresarial no entra en la figura del lockout licito, no es defensivo y no respeta procedimiento alguno, pero nos queda ver si encaja en el cierre encubierto, de tapadillo y sin que se le llame así.

La figura del lockout encubierto aparece alguna vez mencionada en la jurisprudencia; STS (sala 3) de 7 de julio de 1988 y STS (sala 5) de 7 Julio 1988, por ejemplo. Sin embargo, la definición que efectúa la jurisprudencia quizás no coincida con este caso. La STSJ del País Vasco de 21 Abril de 2009 lo caracteriza así: "el cierre encubierto es el que se produce por la vía de hecho al margen de los supuestos y del procedimiento previstos en el RDL 17/1977". En este sentido, la STS de 7 de julio de 1988 entendió que era un cierre encubierto e ilícito la suspensión total de los trabajos de producción provocada por la imposición indiscriminada a todos los trabajadores ocupados en los mismos de sanciones de suspensión de empleo y sueldo.

Dicho de otra manera, el cierre empresarial comporta 4 elementos definidores:
  • 1 el cierre del centro de trabajo, imposibilitando el trabajo a todos los trabajadores de ese ámbito
  • 2. el impago de los salarios de esos días, y alta especial en la SS
  • 3. el carácter temporal de la medida 
  • 4 y una determinada finalidad tuitiva o reactiva a ciertas circunstancias (peligro de violencia para las personas o de daños graves para las cosas, ocupación ilegal del centro de trabajo o un volumen de inasistencia o irregularidades en el trabajo de tal cuantía que impidan gravemente el proceso normal de producción[1])
Con respecto a los trabajadores por tanto deben concurrir 2 situaciones: que se les prive del trabajo y que no cobren el salario. Si concurren ambos y el procedimiento usado no respeta lo regulado en el art. 12 y ss del RD 17/1977 estaríamos ante un cierre encubierto. Sin embargo, en este supuesto se les priva del trabajo pero no del sueldo, por lo que no encajaría, en nuestra opinión, en la figura del cierre patronal

Aceptando que no existen razones productivas para esa decisión de dejar sin carga a un determinado centro de trabajo, la medida podría verse como una presión ilícita, que lesiona el derecho al trabajo (art. 42 a ELT) y la libertad sindical en cuanto sustrae a la negociación colectiva los procesos de ajuste (ERE, traslados, modificaciones, etc.)

En cuanto a las posibles reacciones, dejando al lado el derecho al salario (ex art. 30 LET) y la posibilidad de rescindir indemnizadamente el contrato vía art. 50 LET, caben otras vías de reacción como demandas laborales solicitando la reposición en el derecho (la ocupación efectiva) y una indemnización por daños y perjuicios o una demanda por lesión de la libertad sindical.

Obviamente no se debe descartar la denuncia a la Inspección de Trabajo, como paso previo para que se diluciden las infracciones administrativas, y también cabría la posibilidad de actuar en el ámbito penal.

Dentro de este ámbito punitivo quizás la figura que se ajuste mejor al supuesto sea la de las coacciones, art. 172 CP, ya que podríamos defender que se les coacciona de manera ilícita, privándoles del trabajo efectivo y vulnerando su derecho al trabajo. La pena para este delito es de prisión de seis meses a tres años o  multa de 12 a 24 meses y en la medida que se considere que se lesiona la libertad sindical podría considerarse que, de acuerdo con el párrafo 2 de este art, debería de imponerse la pena en su grado superior.

Como opción alternativa podría recurrirse al art 315.1 CP aduciendo que la conducta empresarial lesiona la libertad sindical, en la medida que se sustrae de la negociación colectiva temas que le corresponde, presionando para la novación individual.




[1] La jurisprudencia entiende que no es necesario que concurran a la vez las circunstancias mencionadas en el art. 12 RD 17/1977; STS de 31 marzo 2000 y STSJ Extremadura 392/2010 de 19 julio

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