miércoles, 30 de abril de 2014

154. Decreto 61/2014 del País Vasco, adiós al día de Euskadi

Esta es una de las imágenes de la primera convocatoria del Aberri Eguna celebrado el 27 de abril de 1932 en Bilbao.

Con fecha de hoy se ha publicado en el BOVP el  Decreto  61/2014, de 15 de abril, por el que se aprueba el Calendario Oficial de Fiestas Laborales de la Comunidad Autónoma de Euskadi para el año 2015.

Como es habitual se han declarado inhábiles a efectos laborales todos los domingos y 12 fiestas que para el año que viene son las siguientes.
1 de enero, Año Nuevo.
6 de enero, Epifanía del Señor.
19 de marzo, San José.
2 de abril, Jueves Santo.
3 de abril, Viernes Santo.
6 de abril, Lunes de Pascua de Resurrección.
1 de mayo, Fiesta del Trabajo.
25 de julio, Santiago Apóstol.
15 de agosto, Asunción de la Virgen.
12 de octubre, Fiesta Nacional.
8 de diciembre, Inmaculada Concepción.
25 de diciembre, Natividad del Señor.
Además en su art. 2 se establece la habitual alusión a la declaración de dos días más como inhábiles por las delegaciones territoriales a propuesta de los plenos de los diferentes ayuntamientos
La principal novedad del Decreto es la omisión del listado de fiestas laborales del día 25 de octubre (declarado por la Ley 2/2010, de 22 de abril, Día del País Vasco-Euskadiko Eguna, fiesta oficial a todos los efectos), al ser derogado por la posterior Ley 3/2013, de 14 de noviembre, del Parlamento Vasco. Por eso, si bien en los calendarios de 2011, 2012 y 2013 apareció como fiesta laboral el 25 de octubre, con respecto al año 2014 el inicial calendario laboral aprobado por el Decreto 381/2013, de 9 de julio, fue modificado  por el Decreto 454/2013, de 3 de diciembre, que sustituyó el 25 de octubre por el 25 de julio (Santiago).
El 25 de octubre celebraba la aprobación del estatuto de autonomía y es evidente que carecería de arraigo como fiesta popular e, incluso, institucional. La propuesta del PP aprobada con los votos del PSOE y de UPD, conllevaba una determinada concepción del País Vasco, como realidad limitada a su autonomía. Para la mayoría actual del parlamento y seguramente para la mayoría social, entonces y ahora, fue una propuesta que sonaba hueca, reduccionista y sin demasiado sentido, pues ya se celebrada un día de la patria vasca. En el lenguaje político y jurídico es habitual está tendencia a negar la realidad y a intentar incluso reconstruirla desde el Boletín oficial, pero a veces la realidad es obstinada. Es de señalar que, en un movimiento característico de los conservadores españoles, la negativa en el inicio (Alianza Popular fue uno de los 2 únicos partidos que defendieron el no en el referéndum[1]) se convierte en defensa hoy,  amparando siempre el status quo vigente y la paralasis ante el cambio[2].
Puede parecer curioso que en el listado de fiestas laborales no se contemple una día especifico del País, pero debe de tenerse en cuenta que el día que se celebra como tal, el Aberri Eguna (día de la Patria), es siempre por definición Domingo de Resurrección y al día siguiente también es fiesta laboral en Euskadi. El origen de la celebración es intrascendente (sea un influjo del Alzamiento de Pascua Irlandés, se deba a la propia simbología de la fiesta cristiana o resida en una mítica conversación entre los hermanos Arana); las costumbres se erigen como tales no por su origen, sino por la aceptación social de sus miembros.
De ahí que el que ese origen partidario y concreto en la historia (el primer Aberri Eguna se celebró en 1932 a instancias del PNV) no evita que sea el día sentido por la mayoría como día de su nación, comunidad, territorio o cualquier otro nombre por el que designe a este país donde vivimos.




[1] El otro partidario del No fue Unión Nacional, coalición de partidos de extrema derecha española.
[2] El apoyo del PSOE a la propuesta del PP quizás fue un peaje al sostén que recibía de aquel partido para gobernar en minoría. 

miércoles, 16 de abril de 2014

153. Despido objetivo basado en documentación económica falsa (2): Los frutos del árbol envenenado

En la imagen la primera recepción de la metáfora del árbol envenenado en la Sentencia Nardone us United States; todas las evidencias basadas en esa conducta son "el fruto del árbol envenenado"

A instancias de un compañero le damos una vuelta de tuerca más al tema de la entrada anterior, despido objetivo fundamentado en documentación falsa, valorando  la posibilidad de utilizar la teoría del árbol envenenado.  


Los frutos del árbol envenenado es una metáfora legal norteamericana, the fruit of the poisonous tree doctrine,[1] que presenta de manera gráfica que los resultados (frutos podridos) de una prueba ilícita (árbol envenenado) están contaminados por ese origen y no debe ser admisibles en un proceso. Es una consecuencia de la regla de exclusión (exclusionary rule) que excluye del proceso las pruebas obtenidas lesionado los derechos fundamentales, que a su vez es una derivación de la 4ªenmienda de la Constitución Norteamericana.
En nuestro derecho y ámbito concreto, la STC 196/2004 consideró nulo el despido que se basaba en unos datos de consumo de droga obtenidos en un control médico no consentido, ni encaminado a la prevención de riesgos, por violación del derecho a la intimidad. Más recientemente la STC 29/2013 de 11 de febrero, declara la nulidad de las resoluciones que admitieron la sanción al trabajador al entender que el sistema de vídeo vigilancia por el que se captaron las imágenes que le inculpaban lesionaba el derecho a la intimidad del trabajador[2].
En el Derecho de Trabajo la cuestión es relativamente frecuente e, incluso, se emplea la metáfora del árbol envenenado de manera literal en diversas resoluciones: STSJ Castilla-La Mancha 512/2009 de 24 marzo, STSJ País Vasco de 10 mayo 2011,…
Existen algunas sentencias que estiman la nulidad de la prueba, pero declaran la improcedencia del despido, por ejemplo, la STSJ Andalucía (Sevilla), 1050/2001 de 9 de marzo o la STSJ Valenciana 797/2010 de 16 de febrero- Estas resoluciones en parte se basan en una interpretación literal y restrictiva del art 11.1 LOPJ y el art 90.2 LRJS, comprendiendo que el resultando se limita a que  las pruebas obtenidas con violación de los derechos no surtirán efecto, sin otra incidencia en el proceso.
Otras resoluciones como la STSJ País Vasco 12 septiembre 2006, STSJ Castilla-La Mancha 512/2009 de 24 marzo, la STSJ País Vasco de 10 mayo 2011,…. califican el despido en estos casos como nulo. En estas resoluciones se valora que la prueba obtenida ilícitamente es el único medio de prueba utilizado  por lo que su exclusión debe conllevar la nulidad del despido, dado la lesión del derecho fundamental ocasionado al trabajador. Esta segunda opción es la contemplada en las resoluciones del TC mencionadas anteriormente (SSTC 196/2004 y 29/2013). Es decir, que en cualquier caso en estas resoluciones también se intuye que si existieran pruebas distintas y licitas la calificación del despidió pudiera ser otra, en lo que se denomina excepción del descubrimiento inevitable.
Ahora bien, la teoría del árbol envenenado o podrido se refiere a las pruebas ilícitas obtenidas con violación de los derechos fundamentales. Pero el supuesto que contemplamos aquí  es aparentemente distinto, no se trata de pruebas ilícitas obtenidas lesionando derechos fundamentales sino directamente de pruebas falsas.
Para su aplicación en este caso damos por hecho que los datos económicos falseados se añaden a la documentación del despido e integran la carta de despido. Además, la empresa efectúa una prueba en torno a los mismos, lo que no evita que se demuestre su falsedad en opinión del juez de instancia.
Es posible entender y defender que la falsificación de la documentación económica persigue un objetivo concreto que es la expulsión de los trabajadores, conculcando su derecho al trabajo. Su propia inclusión en la carta de despido, el despliegue de medios probatorios por parte de la empresa al respecto en el acto de juicio, evidencia que la finalidad no se limita a la evasión fiscal (por ejemplo), sino que directamente persigue la elisión de los derechos de los trabajadores. Por tanto, aunque no estamos ante pruebas obtenidas ilícitamente sí podemos afirmar que son pruebas falsas e ilícitas cuyo objetivo es la vulneración de derechos fundamentales, el derecho al trabajo o el propio derecho de tutela judicial efectiva. Es decir, que no se sitúa lejos de los frutos podridos del árbol envenenado.
La verdad procesal no puede probarse por ciertos medios que contaminan los resultados así obtenidos, o por decirlo de una manera más actual, si aceptamos que la verdad no es algo externo y objetivo a nosotros sino que se construye socialmente, la verdad procesal no puede construirse de cualquier forma, pues existen medios ineficaces e inservibles (ilícitos o falsos que lesionan derechos fundamentales en este caso)



[1] Aunque el concepto había sido recogido en resoluciones anteriores, la primera vez que se menciona de manera expresa esa metáfora  fue en la sentencia del caso Nardone contra Estados Unidos de 11 de diciembre de 1939
[2] Sin embargo, la expresión árbol envenenado no es frecuente en los fundamentos de las sentencias del TC, se menciona en las SSTC 123/2002, de 20 de mayo de 2002 (BOE núm. 146 de 19 de junio de 2002) y 239/2006, de 17 de julio de 2006, ambas son de contenido penal y no se acepta la nulidad de las pruebas.

lunes, 14 de abril de 2014

152. Despido objetivo basado en documentación económica falsa: ¿Fraude de ley y despido nulo?

Nada mejor para ilustrar el despido objetivo que esta ilustración de Forges

Unos compañeros me plantean la posible nulidad por fraude de ley de un despido objetivo por causas económicas en el que la  contabilidad que se presenta es falsa, oculta la economía sumergida o, por decirlo en palabras de moda se silencia la contabilidad “b”. Demos por demostrado que los hechos se prueban así en juicio.

De entrada podemos precisar que el TS se ha pronunciado sobre esta cuestión (presentación de contabilidad amañada, silenciando la contabilidad “b”) pero en el marco de un despido colectivo, apoyando la declaración de nulidad  (STS de 18 de febrero de 2014, Recurso 42/2013);  un comentario crítico y acertado sobre esta resolución podemos leer en el blog de Eduardo Rojo,  que destaca la poca incidencia que otorga el TS a la contabilidad b.

Las dificultades para considerar que el despido objetivo basado en documentos falsos, ocultando la economía sumergida, deba ser considerado nulo por fraude de ley pueden ser las siguientes:

                1. De entrada existe un línea jurisprudencial antigua que destruyó la creación del despido nulo por fraude de ley, para aludir al despido sin causa; SSTS  de 19 de enero y de 21 de enero de 1994. Es decir, que la jurisprudencia concluyó que si no existe causa real la decisión judicial debe ser la declaración de la improcedencia del despido. La doctrina de la época se manifestaba en contra; Huelga decir que la sanción en derecho civil a un negocio en fraude de ley es la nulidad. Por tanto, podemos adelantar que la que debería ser la consecuencia jurídica de la figura más típica del derecho del trabajo: el despido en fraude de ley ha de ser declarado nulo (Garcia Viña, 1993, 809)
                2. Luego, otra dificultad añadida se introdujo con la reforma operada por el RD LEY 10/2010 ya que los defectos formales  no implican a partir de ese momento la nulidad sino la improcedencia. del despido objetivo.
                3. Por último, se puede plantear una interpretación restrictiva del art. 122.2 LRJS comprendiendo que el fraude de ley solo comporta la nulidad en los casos a que se refiere el último párrafo del apartado 1 del artículo 51 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Ninguna de estas objeciones es determinante a nuestro juicio, pues la línea jurisprudencial se refiere en exclusiva a los despidos sin causa, no a otros posibles comportamientos antijurídicos. En segundo lugar, los defectos formales nada tienen que ver con el uso de documentos falsos. Y, por último, la interpretación restrictiva es excesivamente forzada pues nada justifica una reducción del fraude de ley a un caso concreto de elusión del proceso de despido colectivo.
De manera contraria existen una serie de  criterios que avalarían la declaración de nulidad en este supuesto:
a.en primer lugar, la propia literalidad de la definición de procedencia del art. 122.3 LRJS que establece tal calificación sólo cuando no se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 del artículo 53 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. El fraude de ley, el comportamiento doloso, la coacción y el abuso de derecho añaden un plus de anti-juricidad que no es equiparable al mero incumplimiento de los requisitos del despido objetivo. La improcedencia queda corta para reprimir esos posibles comportamientos empresariales.
b. en segundo lugar, la comparación con la regulación de la calificación del despido colectivo, art. 124.2.c LRJS, que prevé que la demanda en estos casos puede basarse en que la decisión extintiva se ha adoptado con fraude, dolo, coacción o abuso de derecho. Aunque la regulación no establece que calificación merece el despido adoptado con esas circunstancias la doctrina considera que esos despidos deben ser declarados nulos (Casas Baamonde, M E y Rodriguez piñero, M  (2012): “Las reformas de la reforma laboral de 2012 (La Ley 3/2012 y el RDL 20/2012)”, Relaciones laborales (editorial agosto 2012). Sería extraño que en despidos basados en causas idénticas, cuya variación descansa en la cuantía de los afectados, tengan un tratamiento diferente ante esos comportamientos empresariales especialmente dolosos.
c. en tercer lugar, el enunciado del art. 122. 2LRJS no bloquea que otros fraudes de ley puedan tener el mismo tratamiento, pues se limita a exponer un caso concreto, que no impede otros fraudes de ley o conductas antosociales.
d. por el último, el propio tratamiento de esos comportamientos (fraude de ley, dolo, coacción y abuso de derecho) a lo largo de la LRJS que bloquean los acuerdos o acarrean la nulidad en diversos supuestos[1], avala que el caso del despido objetivo adoptado con esas circunstancias el tratamiento deba ser más riguroso y vaya más allá de la mera improcedencia.
En la jurisprudencia aunque la mayoría de las resoluciones se refiere a supuestos de excesiva proximidad entre los despidos objetivos y los colectivos, donde el fraude de ley se centra en la elusión del cauce del ERE (STSJ Madrid 156/2003 de 25 febrero, STSJ Cataluña 6283/2011 de 6 octubre, STSJ Islas Canarias, Las Palmas 1899/2012 de 26 octubre, STSJ Islas Canarias, Las Palmas 1897/2012 de 26 octubre¸ STSJ Islas Canarias, Las Palmas 1897/2012 de 26 octubre, STSJ Galicia 1165/2014 de 11 febrero,…) existen algunas otras que formulan otros casos de fraude de ley. Así, por ejemplo en la STSJ Islas Baleares 463/2011 de 30 septiembre, en la exclusión del ERE de ciertos trabajadores abocándoles al despido objetivo, se percibe mala fe y fraude de ley, y en las STSJ Aragón 276/2006 de 15 marzo  y STSJ Cataluña 2575/2012 de 3 abril  se considera fraude de ley, declarándose nulo los despidos porque se procede a la sustitución de empleo estable por empleo temporal. La STSJ Andalucía, Granada, 1607/1995 de 18 octubre, aunque se desestima el fraude de ley por motivos económicos por falta de prueba en torno al fraude, puede servir de referencia a sensu contrario para la posibilidad que comentamos en esta entrada.
Una posibilidad complementaria a la que mi juicio se puede recurrir  es el abuso de derecho, es decir, considerar que  la presentación de documentación falsa para conseguir una declaración de improcedencia y la ruptura del contrato es un abuso de derecho.  El art. 7.2 CC define el abuso de derecho o el ejercicio antisocial del derecho como Todo acto u omisión que por la intención de su autor, por su objeto o por las circunstancias en que se realice sobrepase manifiestamente los límites normales del ejercicio de un derecho, con daño para tercero, dará lugar a la correspondiente indemnización y a la adopción de las medidas judiciales o administrativas que impidan la persistencia en el abuso. Es de reseñar que este concepto conlleva tanto la indemnización, por el abuso (diferente a la que correspondería por el despido en su caso) y sobre todo a la adopción de las medidas que impidan la persistencia del abuso. Si el despido es declarado improcedente, extinguiéndose la relación laboral, se estaría permitiendo la persistencia en el abuso o el éxito del mismo. Puede defenderse que la documentación falsa y fraudulenta para justificar un despido objetivo es un abuso de derecho, algo que va más allá de que no concurran los requisitos del despido objetivo y la calificación no puede ser la del despido improcedente, pues de alguna manera se estaría garantizando la victoria del uso antisocial y doloso del derecho. No existen demasiados ejemplos de despido declarados nulos por abuso de derecho; la STS Sala Sexta, de lo Social, de 8 Mayo de 1986, en donde el despido  disciplinario se declara nulo al ser el motivo del mismo la negativa del trabajador a realizar horas extras, considerándose que eso constituía un abuso de derecho.
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[1] Por ejemplo en el allanamiento en fraude de ley (art. 85.7 LRJS), en la no aprobación del acuerdo fraude de ley o de abuso de derecho, (art. 84.2 LRJS), como justificación de la demanda de oficio (art. 148.b LRJS) o bloqueando la transacción en el recurso o en la ejecución si se dan esas circunstancias (235.1 y 246.4 LRJS)

sábado, 5 de abril de 2014

151. Garantías de los trabajadores designados para las labores preventivas

Esta imagen corresponde una conferencia que  impartimos hace unos años a petición de AVATEP sobre las cuestiones de interés para los técnicos  de prevención en el tema del acoso laboral.

La entrada de hoy la dedicamos a las garantías de los trabajadores designados para la realización de labores preventivas por el empresario (art. 30.1 LPRL). Esta especialmente dedicada a los compañeros de Avatep (Asociación Vasca de técnicos especialistas en prevención de riesgos laborales), que me han hecho llegar su interés por este tema.


Como es conocido existen diversas maneras de que el empresario cumpla sus obligaciones preventivas: mediante un servicio de prevención propio, contratando un servicio ajeno, designando a trabajadores para desarrollar esas labores o, en determinados casos, ejerciendo él directamente esas labores.
Para el caso de que el empresario designe a uno o más trabajadores para que desarrollen esas labores preventivas el art. 30.4 LPRL establece una serie de garantías a su favor, garantías que se extienden a los trabajadores del servicio de prevención propio del art. 31 LPRL. En paralelo a esas garantías también se establece la obligación de guardar sigilo profesional sobre la información de la empresa conocida en el ejercicio de sus funciones preventivas.
De entrada existe una salvaguarda general establecida por el art. 7.2 de la Directiva 1989/391/CEE, de 12 de junio, y expresamente recogida al comienzo del  párrafo 4 del art. 30.4 LPRL en el sentido de que  Los trabajadores designados no podrán sufrir ningún perjuicio derivado de sus actividades de protección y prevención de los riesgos profesionales en la empresa. Esta salvaguarda genérica se concreta en el art. 30.4 LPRL mediante una serie de garantías o derechos para esos trabajadores.
Para la determinación de las garantías se procede mediante el reenvío a las que ostentan los representantes de los trabajadores en el art.  68 ET pero solo a las contenidas en las letras a, b y c y al derecho de opción en caso de despido improcedente contemplado en el art. 56.4 ET.
Estas garantías son más limitadas que las reconocidas a los delegados de prevención en el art. 37 LPRL, pues a estos, al igual que a otros representantes de los trabajadores, se les reconocen además  un crédito horario para el ejercicio de representación y un reconocimiento expreso a la libertad de expresión en el ejercicio de su representación (art. 68 d y e de ET).
La técnica empleada, a través de la equiparación parcial con los representantes de los trabajadores no deja de ser ambigua y compleja, pues aquí no se defiende la autonomía de la representación de los trabajadores, incluida la libertad sindical, sino la independencia técnica de la prevención. Podríamos decir que se recurre a la protección objetiva de los trabajadores designados como garantía de la no intromisión ilegítima del empresario en el ámbito preventivo. Por supuesto, que las garantías no suponen inmunidad frente a la negligencia del trabajador, ni limita el derecho del empresario para revocar la designación por motivos objetivos.
De entrada estas garantías no se  aplican a los recursos preventivos del art. 32 LPRL (STSJ Andalucía, Sevilla, 1509/2012 de 10 mayo), ni a  trabajadores de la Mutua que asesoren a otras empresas (STSJ Islas Canarias, Las Palmas 109/2004 de 30 enero). Por  otro lado, si la designación para las labores preventivas es compatibilizada con el ejercicio de otras funciones, solo las primeras son objeto de protección.
Estas garantías son:
a. Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o los delegados de personal.
b. Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas. Aunque la referencia se limita a estos dos casos se entiende extendida a otros supuestos de despido colectivo u objetivo (organizativos o por razones productivas) al igual que los representantes de los trabajadores o a los supuestos de movilidad.
c. No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato. Aquí es necesaria una adaptación pues la garantía en origen es para las actividades de representación, y aquí se refiere a las actividades técnicas de prevención. Además, en este caso no existe fin del mandato. La garantía en origen contiene también el derecho a  no ser discriminado por el ejercicio de la representación, quizás trasladable a ese ámbito como garantía de no ser discriminado en caso de divergencias técnicas preventivas con el empresario
d. En caso de despido improcedente la opción entre la readmisión o la extinción indemnizada corresponde al trabajador (art. 56.4 ET)
En la jurisprudencia esta última garantía se ha aplicado sin dificultad y sin que existan resoluciones en contra significativas, entendiendo que corresponde al trabajador designado el derecho de opción entre  la readmisión o la extinción indemnizada, siempre que no concurra causa disciplinaria ajena a sus funciones: STSJ C. Valenciana 1540/2002, de 6 marzo, STSJ  Andalucía, Málaga,  1787/2002, de 17 octubre, STSJ Madrid 898/2009, de 4 diciembre y STSJ Madrid 706/2012, de 9 julio
Sin embargo frente a las otras garantías y en especial respecto a la prioridad de permanencia, ha existido una línea restrictiva que incluso llega a afirmar que “no estaría justificada la concesión por la Ley de las garantías explicitadas a estos trabajadores con relación común, carentes de representación (STSJ Islas Canarias, Las Palmas 109/2004 de 30 enero) en una interpretación abiertamente contra legem. La STSJ Islas Baleares 39/2011, de 23 febrero revoca la sentencia de instancia, donde se excluía al trabajador de la lista del ERE extintivo en aplicación de las garantías, contraviniendo el art. 30.4 LPRL sin más justificación que la  alusión a que no es un delegado de prevención y que la inclusión en el ERE no se debe al ejercicio de sus tareas de prevención.
Ahora bien, existe otra línea jurisprudencial más reciente, de signo contrario y a nuestro juicio más coherente con la regulación, con  resoluciones que sí proceden a aplicar la garantía de permanencia. Así, la STSJ  Andalucía, Málaga 1751/2012 de 31 octubre aplica el derecho de prioridad de permanencia del trabajador designado para el desempeño de las funciones de prevención de riesgos al haberse acreditado que existían en el mismo departamento en que estaba empleado otros trabajadores que realizaban similares cometidos. En este caso, se pondera expresamente que el fin de la designación, por concertar la empresa con un servicio externo, no conlleva el despido objetivo del trabajador designado para esas labores preventivas, sino la vuelta a las funciones originarias y previas para las que fue contratado inicialmente.
Más recientemente, la STSJ Asturias 2502/2013, de 20 de diciembre aplica también la garantía de permanencia respecto un jefe de prevención incluido  en un ERE extintivo por causas organizativas y productivas, pactado con la representación de los trabajadores.
El tribunal entiende que la empresa no justifica las necesidades productivas u organizativas en el área de trabajo del actor; la empresa alegó que tal extremo no era necesario dado que existía acuerdo con los representantes de los trabajadores, posición que el tribunal no comparte. De igual manera el  tribunal desdeña el argumento de la empresa que la prioridad de permanencia sólo se refería a supuestos de  suspensión o extinción por causas económicas o tecnológicas.
Una diferencia entre estas dos últimas sentencias es que la  primera declara el despido improcedente y la segunda, sin embargo, lo califica de nulo. De acuerdo con las reglas del art. 124.13.b (3ª regla) de la LRJS se deben declarar nulos los despidos colectivos que no hayan respetado la prioridad de permanencia de los trabajadores, por lo que esa  segunda opción parece más correcta. Aún así el resultado práctico sería similar dado que la opción entre la readmisión y la extinción corresponde al trabajador en este caso.