187. Ryanair, personal de vuelo, dos criterios contrapuestos de la competencia de los tribunales españoles.

En la imagen se nos muestra Michael O´Leary, consejero delegado de la aerolínea irlandesa Ryanair, presentando de manera estrafalaria sus vuelos. El aspecto informal de esta compañía de baja coste esconde otros rasgos menos presentables y más piratas.

Ryanair es una compañía de navegación aérea low cost, que también se caracteriza por una política muy agresiva en relaciones laborales, intentando aplicar la legislación laboral irlandesa, con menores estándares de protección que otras europeas, en contextos donde no corresponde.

Esa querencia por la legislación irlandesa no obedece a un patriotismo ni un nacionalismo impenitente; las cargas sociales empresariales no pasan del 12% en Irlanda, mientras que en España, por ejemplo serían de 23,6%, solo para las contingencias generales. Por supuesto, luego las prestaciones tampoco son idénticas, por ejemplo en el caso del subsidio de maternidad mientras que en el estado español alcanza al 100% de la base de cotización, en la seguridad social irlandesa no sobrepasa el 80%.

En esta tendencia ha llegado al dumping social, a la deslocalización sin movilidad de  los trabajadores, aplicando, por ejemplo, a trabajadores franceses del  personal de tierra de la base de Marsella la legislación irlandesa en detrimento de la francesa. Sobre este asunto puede recordarse la entrada de AntonioBaylos en octubre de 2013, y que al final ha dado lugar a la imposición de una multa de 9 millones de € en octubre de este año.

Con respecto al  personal de tierra esta solución parece incuestionable, residen en un país y trabajan en él, la aplicación de otra legislación parece anómala y contraria a la jurisdicción de cada país,

Sin embargo, el supuesto del personal de vuelo posee cierta singularidad, pues el avión esta registrado en Irlanda, se considera territorio de aquel país, y por definición este personal ejerce su trabajo entre varios países. A menudo Ryanair no contrata con los trabajadores directamente sino a través de filiales, suministradoras de mano de obra o ETTS, careciendo de oficinas en ese país, mientras que su domicilio radica siempre en Irlanda.

A la hora de determinar qué legislación es la aplicable en el marco de un contrato  de trabajo con elementos en más de un país europeo existe una doble consideración; por un lado la ley material de qué país es la aplicable, la legislación de cuál de los  países afectados por ese contrato es la rige en el contrato de trabajo. Por otro lado, ante qué jurisdicción se debe reclamar en su caso.

La primera cuestión se regula por el Convenio de Roma de 1980 sobre la ley aplicable a las obligaciones contractuales y el Reglamento 883/2004 del Parlamento europeo sobre las cuestiones relativas a la seguridad social. En la segunda materia, sobre la competencia judicial, la norma pertinente es el Reglamento n° 44/2001 del Consejo, 22 de diciembre del 2000 (en la actualidad sustituido por el Reglamento (UE) nº 1215/2012 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 12 de diciembre de 2012, que será de aplicación a partir de 10 de enero de 2015).

Para determinar la ley material que rige en el contrato de trabajo, se matiza la regla general de la libertad de elección (art. 3 Convenio Roma) para evitar que esa elección pueda conllevar como resultado el privar al trabajador de la protección que le proporcionen las disposiciones imperativas de la ley que sería aplicable (art 6 del mismo Convenio), aspecto  trascendente en este conflicto. Con respecto a las cuestiones de seguridad social se prima en general  la legislación de residencia del trabajador  y cuando existan prestación de servicios en más de un país miembro, el art. 13 del  Reglamento 883/2004 prioriza la legislación del lugar de residencia del trabajador si ejerce una parte sustancial de su actividad en dicho Estado miembro.

Sobre la jurisdicción competente el art. 19 del Reglamento 44/2001 (actual art  21 del reglamento 1215/2012) establece una doble opción para el trabajador, pues puede reclamar contra el empresario ante  los tribunales donde esté tenga su  domicilio, pero también en otro estado miembro; ante el tribunal del lugar donde el trabajador desempeñare habitualmente su trabajo y si no ha trabajado en un único país en aquel donde este situado el establecimiento que hubiere empleado al trabajador.

En torno a esta cuestión existe un par de criterios jurisdiccionales de contenido opuesto y  que llegan a conclusiones antitéticas, aunque pude matizarse que las materias no son exactamente iguales. Por un lado, la STS  de 30 diciembre 2013 entiende que no son competentes los tribunales españoles  en una cuestión laboral[1], con una argumentación totalmente errada a nuestro juicio. La resolución del TS rechaza la alegación del trabajador a favor de los tribunales españoles por existir una base o establecimiento de la empresa que es de donde trabaja (Madrid en este caso) porque entiende que la referencia al establecimiento debe identificarse con el domicilio y porque resuelve que la pauta alegada es pertinente solo en caso de que la empresa no tenga domicilio en un estado miembro. En ambos casos se equivoca, y yerra pues, el art. 19 del reglamento se refiere específicamente a los supuestos donde la empresa tenga su domicilio en un estado miembro y posibilita que sea demandado, además de donde tenga ese domicilio, en el país donde desempeñare habitualmente su trabajo y si no hay un único lugar habitual allá tenga el establecimiento que hubiere empleado al trabajador.  No cabe, por tanto, entender que es el mismo lugar del domicilio de la empresa, de otra forma no estaríamos ante un criterio alternativo.

Por su parte la STSJ  Cataluña 166/2014 de 14 enero anula las resoluciones anteriores, contrarias a la competencia jurisdiccional de los tribunales españoles en una conflicto sobre seguridad social porque entiende que la base del trabajador (Girona en este caso) es el establecimiento a efectos de lo regulado en el art. 19 del reglamento 44/2001. Para llegar a esta conclusión tiene en cuenta que el artículo 1.7 del Reglamento CE 8/2008 de la Comisión (que modifica Reglamento CEE nº 3922/91, relativo a los requisitos técnicos y los procedimientos administrativos comunes aplicables al transporte comercial por avión) define la base como el  lugar asignado por el operador a cada tripulante, en el cual habitualmente este comienza y termina un período de actividad o una serie de períodos de actividad y en el que, en condiciones normales, el operador no se responsabiliza del alojamiento del tripulante. Debe tenerse en cuenta que Reglamento 465/2012, establece que a efectos de la SS se debe aplicar la legislación del estado donde se encuentra la base del personal de vuelo o cabina.

Por supuesto, que este tipo de empresas, seguirán maniobrando para variar este tipo de soluciones, presionando a los trabajadores para que acepten la aplicación de la legislación de Irlanda, porque beneficia a la compañía aérea, generando así una deslocalización virtual. Deberemos alegar que esas prácticas contravienen la libre competencia para que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea nos preste atención, pues si hablamos de derechos sociales seguro que no nos hacen caso.

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[1] La resolución del TS casa y anula la STSJ Madrid 14 Diciembre de 2012, rec. 2813/2012,que mantenía mejor criterio a favor de  la  jurisdicción de los tribunales españoles